Cuando el candidato te dice “no sé qué me pasa”

Hay una escena que se repite más de lo que nos gustaría: alguien que viene “a ordenar su carrera” y, a los diez minutos, te dice que está cansado, irritable, sin ganas. Todo le pesa y no sabe explicar por qué. No es drama: es confusión. Y la confusión, en transiciones laborales, sale carísima.

La tesis es simple y ustedes la conocen: antes de armar un plan de cambio, hay que diagnosticar qué está pasando en el trabajo actual y qué condiciones son no negociables. Cambiar sin pensar que duele arriesga a generar un patrón laboral: trabajos distintos pero que se sienten iguales.

El síntoma no es el problema (y el CV no lo resuelve)

En recruiting y coaching vemos el mismo atajo mental: “Se quiere ir, entonces necesita foco, marca personal, LinkedIn prolijo y entrevistas”. Puede ser. Pero a veces la persona no está “sin foco”: está en una dinámica que la erosiona.

Y si no la nombramos, aparece en forma de síntomas: procrastinación, ansiedad el domingo, cinismo, bronca, apatía, o esa frase que parece inofensiva: “no me da la cabeza”.

Acá conviene ser brutales (con elegancia): un CV impecable no compensa un entorno que te enferma. Ni a vos, ni a tu candidato, ni a tu cliente.

Para orientar el diagnóstico, yo miro lo que me gustaría llamar "el primer innegociable":

"Seguridad psicológica. No trabajo donde hablar, preguntar o disentir sea peligroso. No trabajo donde mi identidad (o la de otros) se fracture y no pueda expresarme libremente."

No es “sensibilidad”. Es higiene laboral.

Mini-framework: “Si pasa 3 veces, no es un episodio: es un patrón”

Para no quedarnos en “me cayó mal mi jefe” o “tuve una mala semana”, uso una regla práctica: si algo se repite tres veces en un período razonable (un mes, un trimestre), no es una anécdota: es el sistema.

Aplicado a transiciones, te ayuda a separar:

• Un conflicto puntual (se puede gestionar, negociar, escalar)
• Un patrón estructural (se tolera un tiempo, pero se sale con plan)

¿Tres veces qué cosas? Las que violan valores básicos del trabajo decente. Por ejemplo: El jefe me pide regularmente pasar almuerzos personales como de la empresa.

"Ética mínima. No me pidas cosas que me den vergüenza explicar. No juego a “hacernos los tontos”."

Cuando esto falla en loop, la persona no necesita “motivación”. Necesita salida estratégica.

Preguntas de diagnóstico que ordenan la conversación (sin psicologizar)

Esto es operativo, no terapéutico. Son preguntas que un recruiter, coach o consultor puede hacer para ubicar el problema con precisión.

1. ¿Qué te está costando más: el trabajo o el contexto?

• Trabajo: tareas, seniority, skill gap, foco, prioridades.
• Contexto: reglas, liderazgo, clima, carga, horarios, política.

2. ¿Qué parte del día te drena y cuál te activa?
   No para encontrar “pasión”. Para identificar fricción vs. energía real.
3. ¿Qué cosas hoy son negociables y cuáles no?
   Acá aparecen los límites: horario, modalidad, estilo de liderazgo, autonomía.

"Trabajo que no me enferme. Si el costo es ansiedad constante o tristeza sostenida, no es “un desafío”: es una señal."

4. Si mañana te cambian dos condiciones, ¿te quedás?
   Si la respuesta es “sí, si…”, hay espacio de intervención interna.
   Si la respuesta es “no, ni aunque…”, ya estamos en modo transición.
5. ¿Qué patrón ya probaste “aguantar” y siempre vuelve?
   Bienvenido al punto donde el framework de las 3 veces te ahorra meses.

Qué hacer con el diagnóstico: dos rutas, cero épica

Una vez que tenés claro el mapa, hay dos rutas posibles (y a veces conviven):

Ruta A: Ajuste interno (si el sistema lo permite)

Sirve cuando hay margen real de negociación.

• Clarificar expectativas (qué es “bien”, quién decide)
• Redefinir límites (horarios, disponibilidad, urgencias)
• Pedir autonomía con acuerdos (no “déjenme en paz”, sino marco + resultados)

"Compensación y reconocimiento justos. No acepto “salario emocional” como reemplazo de condiciones decentes."

Importante: ajuste interno no es aguantar maltrato con nuevas palabras. Si hay gritos, humillación o amenazas, no se negocia: se planifica salida.

Ruta B: Transición (cuando ya no hay negociación posible)

Acá aparece el error típico: querer saltar directo a “¿a qué me dedico?” sin revisar el modelo de trabajo que se busca.

Si el problema era el caos, y te vas a otro caos, cambiaste de escritorio, no de vida.

"Poder ser yo. No “me pongo una máscara” para sobrevivir el día. Si tengo que ocultarme, me voy."

La transición bien hecha arranca por condiciones (cómo quiero trabajar) y recién después por rol (qué quiero hacer).

Para recruiters y coaches: el punto ciego que más nos cuesta admitir

A veces el candidato viene pidiendo “un cambio”, pero lo que está pidiendo —sin decirlo— es validación de que lo que vive no es normal.

Y acá el mercado mete presión: “Bueno, pero en todos lados es así”. No. En muchos lados es así. Que sea frecuente no lo vuelve aceptable.

Tu trabajo (si acompañás transiciones) no es empujar gente a cualquier silla rápido. Es ayudar a ver patrones, nombrar condiciones y elegir con menos autoengaño.

Y sí: después de eso, optimizamos CV, LinkedIn, entrevistas y búsqueda. Pero primero, diagnóstico.

Cierre

Un cambio laboral no se decide por capricho ni se ejecuta por inspiración. Se decide cuando entendés qué está roto, qué es negociable y qué no, y qué patrón no vas a volver a comprar.

Si te sirve acelerar la parte más mecánica de la transición (ATS, optimización y match con foco), podés probar Alcaparra Pro: es una forma de llegar más rápido a oportunidades que encajen con el diagnóstico, no solo con el título del puesto.