El maldito ghosteo en procesos de selección
El ghosting laboral, cuando nos dejan de responder en procesos de reclutamiento, vino para quedarse. Acá te ayudamos a tomar acciones concretas para desarmarlo antes que te desarme a tí.
Te quedaste mirando el mail como si fuera una pecera vacía: nada se mueve.
La recruiter te dijo “te aviso apenas tenga novedades” con una sonrisa en Zoom y vos, noble, esperaste. Pasó una semana. Pasaron dos. Y ahí aparece el combo perfecto: ansiedad + interpretación creativa.
El silencio en un proceso no es un misterio espiritual. Es información. La pregunta es si la vas a leer como dato operativo o como un capítulo de black mirror.
El silencio no es neutral: es una señal (aunque no te guste)
En reclutamiento hay cosas que se dicen y cosas que se hacen. Y, con perdón, casi siempre lo segundo vale más.
Cuando alguien está realmente interesado, se nota en la velocidad, en la precisión y en la forma de sostener el hilo. No por magia: porque tiene incentivos, presión interna, urgencia o convicción.
El problema es que la industria romantizó la idea de que “no contestar” es normal (lo detesto...). Y sí: hay mil motivos (volumen, prioridades, aprobaciones, internos). Pero eso no lo justifica, del otro lado hay personas intentando conseguir un trabajo.
Para la persona candidata, el silencio no es un inocuo: es costo emocional y estratégico. Para la recruiter o el/la coach, el silencio es un factor de desgaste del proceso y de la marca empleadora.
Entonces, sin melodrama: hay que tratarlo como lo que es.
Cómo identificar a los ghosteadores
Te propongo una regla práctica para cortar la novela antes del capítulo 9:
Regla del 3: si una señal de desinterés o desorden aparece tres veces, dejá de explicarla como “excepción” y tratala como patrón operativo.
¿Qué cuenta como “señal”? Ejemplos típicos:
- Prometen fecha y no cumplen.
- Te piden disponibilidad “urgente” y después desaparecen.
- Te hacen avanzar a entrevistas sin feedback de la anterior.
- Te cambian el orden del proceso sin aclaración.
- Te dicen “esta semana sí o sí” y pasan dos semanas.
Una vez puede ser un imprevisto. Dos, mala organización. Tres, es estructura.
Y cuando es estructura, tu decisión cambia: ya no se trata de esperar “un poquito más”, sino de recalibrar expectativas y energía.
Qué hacer con el silencio (sin ponerte pasivo-agresivo)
Acá no se trata de mandar un mensaje con olor a ultimátum camuflado. Tampoco de rogar. Se trata de conducir.
La mayoría de los mensajes de seguimiento fallan por dos motivos:
- Son emocionales (aunque estén redactados con “cordialidad”).
- No ofrecen una salida clara.
Lo que funciona es lo simple, concreto y fácil de responder.
Como encarar la situación (y como no...)
Qué hacer:
- Poné contexto en 1 línea. Fecha de entrevista / etapa / lo acordado.
- Hacé una pregunta cerrada o con opciones. “¿Sigue en pie?” “¿Está pausado?” “¿Hay timing estimado?”
- Dale una puerta elegante para decir que no. Te ahorra semanas.
- Definí tu próximo paso sin amenaza. “Si no tengo novedades para X, avanzo con otros procesos.”
- Mantené el tono profesional y corto. Si tenés que respirar hondo antes de enviar, esperá 10 minutos.
Esto no:
- “Hola, solo quería saber…” (no es delito, pero suele invitar al limbo).
- Mensajes largos explicando por qué te ilusiona (la ilusión no acelera aprobaciones).
- Tres follow-ups seguidos tipo "no me abandonesss por favor!!!".
- Sarcasmo, aunque lo amo no nos va a ayudar en nada más que un un rato de disfrute (te deja bien con vos, te complica con el mercado).
- Preguntar “¿me descartaron?” como primera opción: es muy fácil que te digan “por ahora sí” para cerrar el tema.
Un buen follow-up no pide amor: pide estado.
Para recruiters y coaches: el silencio también te impacta a vos (aunque no lo midas)
Si trabajás en transiciones, sabés esto: la gente no se quiebra por un “no”. Se quiebra por el “capaz”, el “vemos”, el “en breve”. El limbo en procesos de búsqueda laboral es costoso para todas las partes.
A nivel proceso, el silencio produce tres efectos concretos:
- Baja la tasa de cierre. La persona buena se baja o acepta otra oferta.
- Te sube el costo de seguimiento. Terminás gestionando ansiedad en vez de gestionar etapas.
- Te erosiona la reputación. Y no, no hace falta un post viral para que eso pase. Se comparte en voz baja.
Si sos recruiter:
- Si no podés dar feedback, decilo explícito. “No tengo novedades hasta el viernes.” Es mejor que “te aviso”.
- Si el proceso está pausado, hay que decirlo sin miedo. Pausado no es lo mismo que “en evaluación”.
- Si no vas a responder más, cerrá. Un “por ahora avanzamos con otros perfiles” duele 10 minutos. El limbo duele 10 días.
Si sos coach:
- Ayudá a la persona a no fusionar autoestima con respuesta del proceso. La falta de respuesta no es un diagnóstico clínico.
- Ordená el seguimiento como si fuera una estrategia, no un pedido de validación.
- Y recordá algo incómodo: a veces el proceso está mal llevado y eso no se arregla con mindset.
Un mensaje que no te hace quedar ni ansioso ni soberbio
Para copiar y adaptar:
Hola, [Nombre].
Retomo por nuestra entrevista del [día] para el rol [X]. Quería confirmar si el proceso sigue activo y si hay una fecha estimada para próximos pasos.
Si esta semana no hay novedades, yo voy a seguir avanzando con otras conversaciones, pero quedo atento/a si ustedes retoman.
Gracias, [Tu nombre].
Fijate la estructura:
- No dramatiza.
- No exige.
- No ruega.
- Da contexto.
- Pide estado.
- Declara un próximo paso.
Y lo más importante: te saca del lugar de “esperar permiso”.
Conclusión: el silencio es dato; tu tarea es decidir qué hacés con ese dato
En un proceso laboral, el silencio puede significar mil cosas. Perfecto. Pero vos no necesitás certeza absoluta: necesitás criterio.
Si hay señales aisladas, seguí. Si hay patrón, ajustá: pedí claridad, poné límites, movete.
Porque la transición laboral ya es suficientemente demandante como para además convertirte en intérprete oficial de pausas ajenas.