Meritocracia en perks: cuando el upgrade no es “de la empresa” (y lo que revela de tu liderazgo)

Hay una escena laboral que se repite más de lo que nos gusta admitir: alguien consigue un beneficio y, mágicamente, aparece la idea de que ese beneficio “le corresponde” a otra persona por jerarquía.

Imaginen un ascenso de categoría en un vuelo por millas de un analista senior. Viaja junto a su jefa que no recibió el upgrade. Ella le dice: "Debes darme tu asiento, corresponde porque el vuelo lo pagó la empresa y soy tu jefa". Y una frase que se siente razonable… hasta que la mirás dos segundos más.

Mi tesis es simple: un líder o jefe no tiene automáticamente derecho a los mejores beneficios en una empresa, especialmente cuando esos beneficios se obtienen por mérito personal o programas del empleado y no porque la empresa los otorgó.

Beneficios corporativos vs. beneficios personales: si no distinguís, te metés en problemas

En RRHH y en liderazgo hay una confusión cara: creer que todo lo que pasa “durante el trabajo” pertenece al trabajo.

No. Hay beneficios que son claramente corporativos (políticas, bandas, viáticos, upgrades comprados por la empresa, categorías definidas por puesto, etc.). Y hay beneficios que son personales, acumulados por decisiones y constancia del empleado.

Acá el punto no es moralista. Es operativo.

Cuando un líder se apropia de algo que no es corporativo, instala una idea corrosiva: “en esta empresa, la jerarquía captura el mérito ajeno”. Y eso no se arregla con una charla de valores.

"Si bien la empresa pagó por mi asiento, fue mi propia tarjeta de crédito personal y mis viajes frecuentes los que me ganaron el mejor asiento."

Lo que cambia todo en esa frase no es el asiento. Es el origen del beneficio.

Si el upgrade vino por una acumulación personal (tarjeta, millas, programas), no es un “recurso corporativo” redistribuible por antigüedad. Es el resultado de un sistema de recompensas individual.

Y sí, sé que a veces duele: porque a la empresa le conviene que el viaje salga bien, y a la jefa le conviene estar cómoda. Pero conveniencia no es derecho.

Liderazgo y privilegios por antigüedad: el atajo que te destruye la autoridad

La antigüedad y el seniority ordenan responsabilidades, no justifican apropiaciones.

Que un líder espere “lo mejor” por default —sin distinguir si lo mejor lo puso la empresa o lo puso el recorrido personal de alguien— no lo hace más líder. Lo hace más… ansioso por validar estatus.

Y eso el equipo lo lee rapidísimo.

"No tenemos que creer que porque somos líderes o jefes, siempre nos tiene que tocar el mejor beneficio en la empresa."

Esto es cultura organizacional en versión micro: no se trata de un upgrade, se trata de la regla que queda instalada.

Cuando un jefe actúa como si el mérito del otro fuese una caja común, el mensaje implícito es:

- “Tu esfuerzo es transferible.”

- “Tus logros son negociables si hay alguien arriba.”

- “Acá no se premia el mérito, se redistribuye por rango.”

Y después nos sorprendemos porque hay rotación, cinismo y ese silencio raro en las reuniones.

"No siempre está bien tampoco. A veces ese tipo de diferenciaciones."

Tal cual. Diferenciar por jerarquía puede ser válido cuando la empresa lo define como política (por ejemplo: ciertas categorías de viaje por puesto, por seguridad, por agenda, por necesidad de descanso). Pero cuando la diferenciación se impone “a mano” por el ego del líder, no es política: es arbitrariedad.

Percepción de justicia organizacional: lo que RRHH suele ver tarde

Recruiters, coaches, consultores: esto aparece en entrevistas y en sesiones todo el tiempo, con otra cara.

No dicen “me sacaron un upgrade”. Dicen:

- “No me reconocen.”

- “Acá el esfuerzo da lo mismo.”

- “Siempre termina ganando el de más arriba.”

Y muchas veces no es por salario. Es por estos gestos que parecen chicos pero ordenan el sistema.

"Esta jefa no actuó bien. Por lo menos yo lo entiendo así."

Lo interesante es que ni siquiera hace falta gritar o humillar para hacerlo mal. A veces alcanza con pedirlo como si fuese obvio.

Y si la moneda es imponer, el resto aprende dos cosas: cuidarse y especular. Cultura perfecta para que se te vaya la gente buena.

Mini-framework: la regla del origen del beneficio (para líderes y para RRHH)

Si querés resolver esto sin discusiones eternas, usá una regla práctica:

Regla del origen del beneficio

Esta regla no solo evita conflictos: también educa. Le muestra a todos que el sistema distingue entre lo corporativo y lo personal, y que el poder no habilita el saqueo elegante.

"no se ganó el asiento primera clase por la empresa en sí, sino por su uso de tarjeta de crédito y beneficios que esta persona está acumulando en su trabajo."

Y acá está el núcleo: **si el beneficio es acumulación personal, pedirlo “porque soy tu jefa” es pedir un traspaso de mérito**. No es liderazgo. Es jerarquía mal digerida.

Cultura no es lo que decís, es lo que te apropiás (o no)

Podés tener un manifesto precioso sobre equidad, meritocracia y reconocimiento. Pero si en el día a día tu liderazgo confunde jerarquía con derecho automático, el equipo se queda con lo único que importa: la práctica.

"Así que lo siento mucho, señora jefa. Usted actuó mal en esta ocasión."

No por el asiento. Por el precedente.

Y para quienes están buscando trabajo: estas escenas también son señales. No todo “beneficio” es un beneficio: a veces es el precio de quedarse callado.

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